التعليق
Visitor

باعتقادي بداية جيدة والتفكير جيد لكني اشك في ملاءمة انطباق التعليمات على الجهاز القضائي.بحاجة لتدارس الجميع فيها.

التعليق
Visitor

لماذا يعتبر معدل التوجيهي معيارا رغم ان بعض المتقدمين قد انهو متطلبات التوجيهي قبل مدة طويلة قد تزيد عن عشر اعوام لاسيما و تغير نظام التوجيهي لاكثر من مرة وتغير نظام احتساب العلامات وامكانية تحولة لمجموع علامات مما قد يعيق معيار المفاضلة من حيث الاسس
اضافة الى ان هذا الشرط موجود ضمن شروط المعهد القضائي وشروط تعيين المحاميين كحد ادنى للمعدل
ويقترح الغاء معدل التوجهي

التعليق
Visitor

ان تعريف الوظيفة القيادية غير واضح لان تشريعات العمل القضاءي لم وعليه يمكن اضافة عباره لها بحيث تكون الوظيفة حسب ما يتم الإعلان عنها باضافة عبارة للماده الرابعه : أو المحددة بموجب المادة ٤ .
وعليه يمكن ان تكون المادة الرابعة فقرة أ موضحة لذلك وبصياغة افضل : يعلن الامين العام سنويا عن الوظائف القيادية الشاغرة على الموقع الالكتروني للمجلس وتستقبل طلبات اشغال الوظيفة خلال اسبوع من الاعلان

التعليق
Visitor

جميع القضاة تم اختيارهم بعد ان توافرت فيهم شروط التعيين وبمجرد تعينهم تصبح لهم نفس الحقوق والواجبات لذلك وضع معيار معدل المدرسة ومعدل الجامعة وكذلك الجامعة التي تخرج. منها فإن ذلك لا يتفق مع المنطق لأن الجامعات التي تخرج منها القضاة معترف بها رسميا اما بالنسبة للمعدل فان القاضي تم تعينة وهوا حاصل على المعدل المعروف لدى السلطة القضائية ، لذ ا فأن معيار المعدل في الثانوية العامة والبكالوريوس والجامعة الي تم التخرج منها لايتفق ومبدأ المساواة بين القضاة ، كيف يمكن ان نحقق المساواة بين من تخرج من مدارس غور الصافي. والبادية بين من تخرج من مدارس عمان اذا يجب عدم تطبيق هذا المعايير وان تكون المعايير لاختيار القيادات هو ماتحققق بعد دخول الشخص سلك القضاء تحقيقا لمبدأ المساوة

التعليق
Visitor

تحقيقا لمبدأ المساواة شطب الفقرة أ من المادة التاسعة

التعليق
Visitor

اعتماد معدل التوجيهي والبكالوريس دون الاخذ بعين الاعتبار شهادة الماجستير والدكتوراه للحاصلين عليها لا يراعي العدالة ، ويفترض أن لا يدخل معدل التوجيهي في التقييم.

التعليق
Visitor

لمادة 5

أ‌. تتولى اللجنة فرز طلبات التقدم لاشغال الوظائف القيادية وحصر الطلبات المستوفية للشروط والمتطلبات الواردة ببطاقة الوصف الوظيفي الخاصة بالوظيفة القيادية الشاغرة ، واستثناء أي طلبات غير مستوفية الشروط من المنافسة .

ب‌.بعد الانتهاء من الفرز تتولى اللجنة تقييم الطلبات المستوفية لشروط إشغال الوظيفة القيادية ومرفقاتها وفقا للمعايير التالية وعلى ان تتقيد بالأوزان النسبية المبينة ازاء كل منها :

ارى مع كل الاحترام والتقدير ان عملية الفرز والتقييم الوارده في هذه المادة غير واضحة ،فكيف يمكن للجنة ان تقيم الطلبات المستوفية - ايضا ما هي الطلبات المستوفية - لا بد من توضيح الية العمل بالتقييم الواردة بهذه المادة .

اسس البند ( 2 ) كما وردت هي ( الخبرة في موقع قيادي أو إشرافي.

-الخبرة في مجالات التخطيط الاستراتيجي وإدارة البرامج والمشاريع.

- القدرة على تحديد أولويات العمل .

-القدرة على اتخاذ القرارات المناسبة في الأوقات المناسبة.).

الخبرة في موقع قيادي او الاشرافي )

ارى مع الاحترام الغاء هذا التقييم للاسباب الاتية :

تعليقي على البند 3 من هذه المادة ) ايجاد هذ التعليمات امر رائع وانه يعزز خلق القيادات القضائية التي نفتقر اليها والتي تعتبر مسار موازي لتطور القضاء بالاضافة الى باقي المسارات واعتراضي على البند الاول : هو كيف يدخل الخبرات القيادية السايقة والتي لم يكن الاعتماد باختياره وفق اسس سوى الواسطة والعلاقات الشخصية وعلى المناطقية بمعنى كيف نبني تعليمات او طريقة جديدة منتجة لاختيار القيادات القضائية على اساس كان واهي او على الاقل فيه شك بالكفاءة : النتجة اننا نعطي افضلية لقاضي تولى منصب قيادي دون الكفاءة مما يؤدي الى اعطاء نتائج غير صحيحة وفق هذه التعليمات الممتازة ،اذن يجب ان لا تبنى هذه التعليمات على اي معيار سابق لم يكن يعتمد على معايير سليمة ومدروسة .

اما بند 1 ، 2 من ذات المادة وهما الاتي :
القدرة على تحديد أولويات العمل .

-القدرة على اتخاذ القرارات المناسبة في الأوقات المناسبة.).

كيف يمكن التوصل تقيم توافر هاتين المهارتين في القاضي المتقدم دون ان يكون امتحان مهارات او اجراء له المقابلة الشخصية من قبل مختصين بعلم الادارة والعلم النفسي والاجتماعي واجراء امتحانات الذكاء المعتمدة لدى ادارات الجودة والتطوير الاداري ، كما لا بد من دراسة حياته ومسارها والمعظلات التي واجهها بالحياة والضغوطات النفسية او الاجتماعية او النجاححات وكيف تعامل معها لان هذه العناصر تلعب دورا مهما في سقل شخصية الانسان بشكل عام وهذا ثلبت بالعلم الجنائي النفسي والاجتماعي وله تظرياته الخاصة بهذا المنحى .

توافر مهارة اللغات لدى المتقدم : اعتقد ان هذا الجزء من التقييم هي عقدة مصابه فيها كل انظمتنا الادارية ومخالف لقانون اللغة العربية الذي صدر بالاردن قبل ثلاث سنوات ولذلك نجد بان كل مؤسسة او ادارة تتطلبلا المعلرفة باللغات رغم ان طيلة عمل الموظف لا يستعملها نهائيا ، وبالتحديد بالقضاء فان القاضي لا بد ان يستعين بخبير اللغة اذا واجه مشكلة اما من حيث التحاور مع الغير خارج القضاء فهذا اصبح الان محلول من خلال المترجمين الفوريين اضافة الى ان الدول التي تحترم تواثها ترفض ان يتكلم مواطنيها بغير لغتهم ولو كان يعرف اللغة الاخرى .

اما الانطباع العام لتقييم الرؤساء السابقين له فلا بد من الغائه للاسباب التي ذكرتها بالتعليق على البند الاول ولاسباب اخرى وهي ان الرؤساء يبنون علاقاتهم وانطباعهم مع القضاة المرؤوسين على مقدار المجاملة التي يبديها المرؤوس لرئيسة ومقدار الخدمات التي يقدمها له ومقدار استجابته لتدخله في عمله

برأي المتواضع ان الشرط الرئيسي الذي يجب ان يتوافر بالقيادة الادارية القضائية تتمثل بالاتي :

اولا : ان نتحقق اذا كان القاضي يمتلك استقلال وجداني بمعنى ان يعالج اي امر بمعزل عن كل الظروف التي تحيط به ويكون هدفه تحقيق العدالة بين مرؤوسية ومع مراجعية وفي ادارة المرفق القضائي الذي أوكل اليه ادارته .

ثانيا : ان يكون القاضي قد بلغ مبلغا من العلم القانوني القادر ان يكون مستشارا قضائيا لبقية زملائة ومرجعا ناجعا في محكمته ليتمكن القضاة من الرجوع اليه بالمسائل القانونية والقضائية التي يحتارون فيها .
ثالثا : ان يمتلك القاضي خبرات تدريبية تمكنه من رفع سوية قضاته ومرؤوسية ورفع سوية القضاء الالذين يحتاجون الى التدريب على نوع معين او اكثر من المواضيع القضائية ويستطيع رفع سوية القضاة العلمية .

رابعا : ان يملك من الثقافة العامة التي تساعده على فهم شخصيةكل قاضي يترئسه وكل موظف اداري مساعد للعمل القضائي .
وانا مستعد للنقاش بما ذكرته
0796571571
مبديا اعجابي بالغاية والقصد الحسن من ايجاد مثل هذه التعليمات
والله من وراء القصد